Актуально

Конфликт как стимул к развитию

На всех предприятиях возникают конфликтные ситуации, даже в организациях с эффективным управлением. И примеры из жизни показывают, что разногласия порой случаются из-за мелочей, но постепенно перерастают в настоящую войну. А это, в свою очередь, сказывается на психологическом климате трудового коллектива и производительности труда. Чтобы не допускать этого, важно уметь разрешать конфликты корректно и профессионально грамотно.

Подробнее о конфликтах и методах их решений на предприятии мы побеседовали с директором Волчанского механического завода Владимиром Михайловичем Брусовым.

 

- Владимир Михайлович, в современном мире просто невозможно представить любую деятельность без конфликтов: различие людей во взглядах, несовпадение оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорным ситуациям. Возникают ли разногласия на нашем предприятии и как они решаются?

-  К сожалению, работа без конфликтов невозможна. Людям редко удается тесно сотрудничать без «трений» и разногласий. Именно от взаимоотношений людей все наши проблемы и неприятности, а также радости и достижения. Спорные ситуации есть и на нашем заводе. Даже в самом хорошем коллективе их не избежать. Но есть способы решения. Например, если рассматривать конфликт не в негативном ключе, а позитивном – как «толчок» к переменам. То есть выделять из конфликтных ситуаций положительные моменты, которые ведут к повышению эффективности. Мне нравятся такие слова:

- Сэр, у меня проблемы.

- Это хорошо! Ведь для их решения Вас и наняли.

Какую бы должность мы ни занимали, на самом деле мы специалисты по решению проблем. А проблемы существуют для того, чтобы помочь нам вырасти. Такое отношение к конфликту дает возможность использовать его в качестве инструмента для изменений и создания условий для наиболее эффективной работы коллектива.

- Как завод воспринимает перемены?

- Сегодня коллектив сосредоточен на будущем, а не на прошлом. Мы ставим перед собой новые цели и задачи. Мы должны  знать, если у нашего пути есть суть, то мы находимся на верном пути. И принятое решение руководства Корпорации «Уралвагонзавод» о развитии Волчанского механического завода, как предприятия по выпуску вагонов малых серий, считаю правильным. Сегодня трудовым коллективом освоены такие виды подвижных составов, как: вагон-платформа для перевозки лесоматериалов, вагон-хоппер для перевозки горячего агломерата и железорудных окатышей, вагон-самосвал (думпкар), вагон-хоппер для перевозки зерна и минеральных грузов, универсальная вагон-платформа, весоповерочный вагон и другие вагоны промышленного транспорта.

Оценка нашей продуктивности – результат. А между нами и результатом всегда стоит какая-нибудь преграда, которую нужно преодолеть. И мы видим, как повышается качество руководства, растет уровень управленческой квалификации.

На смену старшему поколению приходят молодые специалисты – руководители основных производств: Татьяна Андреевна Алексеева, Артем Сергеевич Трубников, Александр Петрович Мейер, Александр Сергеевич Мик. Они занимаются развитием своих сотрудников, снижением уровня стресса и созданием благоприятного климата в своих коллективах. Мы понимаем, только счастливый сотрудник будет приносить результат. И делаем все, чтобы рабочие были искренне вовлечены в общую цель.

- В наше время бытует мнение, что нынешнее поколение молодежи конфликтное, не умеет и не желает работать. В то время как на заводе трудится большое количество молодежи – порядка 43% от общей численности персонала.

- Я с этим мнением категорически не согласен! Средний возраст сотрудников на Волчанском механическом заводе 39 лет. У нас работают замечательные люди, профессионалы, мастера своего дела. И наравне с опытными сотрудниками слаженно трудится молодежь, которая продолжает дело старших коллег и преумножает его. И можно привести огромное количество примеров о заслугах нашей молодежи. Как уже было сказано, возглавляют наши подразделения молодые специалисты. Их главные помощники – мастера и бригадиры, большинство из которых тоже молодежь: бригадир – электросварщик газобаллонного производства Денис Игоревич Луканин, бригадиры – операторы станков с программным управлением механосборочного цеха Кирилл Александрович Бангерт и Александр Валерьевич Пономарев, бригадир – отделочник изделий из древесины мебельного производства Светлана Викторовна Уткина, исполняющий обязанности мастера участка ВПВ вагоносборочного производства Иван Сергеевич Коротков, инсполняющий обязанности начальника смены цеха №5 Борис Григорьевич Кашин. Молодежь не боится брать на себя ответственность за выполнение поставленных задач.

Вагоны, баллоны, мебель, изделия для спецтехники – все это создается руками заводчан, в том числе и молодого поколения. Это обычные люди, они работают командой, уважают друг друга, оказывают помощь, поддержку и добиваются поставленных целей.

И я согласен с высказыванием Питера Друкера, влиятельного теоретика менеджмента: «Обычные люди – единственное, что у менеджера всегда будет в избытке. Поэтому работу нужно планировать так, чтобы качество выполняемой именно этими людьми работы, было приемлемым. Работа лидера как раз состоит в том, чтобы добиваться хорошей эффективности от обычных людей, так как именно с такими людьми и придется работать».

- Какие методы для решения конфликтных ситуаций применяются на предприятии?

- Чтобы было как можно меньше разногласий и недопониманий между людьми, в производственных подразделениях работают цеховые инспекторы по кадрам. Их задача – общение с работниками, формирование духа сопричастности всего коллектива в достижении общих производственных целей, поддержка положительного настроя в трудовой деятельности, предотвращение возникновения конфликта, сглаживание его последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Мы объединяем людей, вовлекаем и формируем дух сопричастности всего коллектива в достижении общих производственных целей. Так, на предприятии организована работа «продуктовых» команд. В 67 групп вовлечено более 350 специалистов всех цехов, служб и отделов. Сотрудники думают о новых и лучших способах ведения бизнеса. Их общие усилия направлены на повышение эффективности работы всего предприятия. Проводимая ими работа принесла значимый вклад в повышение эффективности предприятия – 15,9 миллионов рублей. Среди лучших можно отметить группы механосборочного производства. Команда «Повышение производительности труда» под руководством бригадира Павла Александровича Денюшкина на протяжении девяти месяцев выполняет целевые показатели по повышению производительности труда в цехе. Руководитель команды «Энергоресурсы, ТРМ (всеобщее обслуживание оборудования)» электромеханик Андрей Александрович Васильев, слаженно организовал работу группы, обеспечивая безаварийную работу подразделения.

Работая в команде и двигаясь к поставленной цели, между сотрудниками разногласий возникает все меньше. Но если и происходят спорные ситуации, то они являются источником развития.

- Владимир Михайлович, как Вы считаете, что является самым важным для поддержания благоприятной обстановки в трудовом коллективе?

- В результате применения различных инструментов, мы получаем штат компетентных, ответственных, инициативных и активных сотрудников. Эффективность предприятия в целом возрастает за счет повышения эффективности каждого работника. Но стоит помнить о том, что каждому человеку нужно учиться слушать и слышать, поддерживать и помогать друг другу. Это необходимо не только в трудовой деятельности, но и в повседневной жизни. Самое главное, что должно быть на предприятии, в каждом подразделении – взаимное доверие и уважение, которые и позволяют успешно работать.

Беседовала

Валентина Шиян